Поиск

8 800 350 23 69 (доб. 107) звонки с любых номеров РФ бесплатны
даже с мобильных
08.02.2017
1 143
1

Восстановление на работе

Трудовой договор может быть расторгнут как по обоюдному добровольному согласию работника и работодателя, так и в одностороннем порядке. Довольно часто увольнение сотрудника происходит без его согласия и без достаточных оснований. Кроме того, увольнение нередко производится с нарушением установленного Трудовым Кодексом РФ порядка. Если сотрудник считает, что его уволили незаконно, а работодатель нарушил при этом его права, он вправе обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении его на работе.

Судебные дела данного направления могут рассматриваться как по месту жительства истца, так и по месту регистрации ответчика. Возможность обращения в суд по вопросам восстановления уволенного сотрудника на занимаемой им должности предусмотрена ст. 392 ТК РФ. Обратиться в суд незаконно уволенный или сокращенный работник может в течение одного месяца с момента его отстранения от должности. Этот срок считается от той даты, когда работник будет официально ознакомлен с приказом об увольнении или получит трудовую книжку с соответствующей записью.

Прежде чем инициировать процедуру судебного разбирательства по вопросу восстановления на работе, уволенный сотрудник должен понимать, что у него по закону есть право обратиться также в трудовую инспекцию или напрямую к работодателю с письменным требованием о возврате его на прежнюю должность. В этом случае он должен обосновать свое требование и подкрепить его нормами Трудового Кодекса. Однако, если работодатель поймет, что намерения работника серьезны, а аргументы подкреплены положениями законодательства, он может восстановить сотрудника на работе без суда. Чаще всего это происходит путем простого написания заявления о приеме на работу. С одной стороны такой вариант упрощает процедуру восстановления и позволяет избежать долгих судебных разбирательств, а с другой лишает работника права потребовать денежную компенсацию за период вынужденного прогула.

Когда увольнение считается незаконным?


Нередко решение работодателя об увольнении болезненно воспринимается работником, однако проводится оно на законных основаниях и согласно установленному Трудовым Кодексом порядку. Прежде чем обратиться в суд, следует внимательно изучить положения этого нормативно-правового акта и постараться трезво оценить свои шансы на вынесение судом положительного решения по делу.

Все случаи незаконного увольнения можно разделить на две больше категории:

  1. Расторжение трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Незаконным будет считаться увольнение, которое проведено с нарушением законных норм расторжения трудовых договоров или при условии несоблюдения порядка этой процедуры. Примером может послужить распространенная ситуация из практики, когда на предприятии проводится сокращение штатов. При этом, сотрудники сокращаются по решению руководства, которое не предоставляет им соответствующие уведомления и не получает необходимую подпись каждого сокращенного работника. Это нарушает права сотрудников и позволяет им на законных основаниях оспорить такое решение в суде.
  2. При наличии заявления по собственному желанию, которое было подписано под давлением. Согласно действующему законодательству при увольнении сотрудника без определённых оснований, работодатель должен компенсировать ему не только время вынужденного прогула, но и моральный вред, нанесенный этим незаконным действием. Чтобы избежать судебных разбирательств по данному вопросу, некоторые работодатели прибегают к психологическому давлению на работников, буквально заставляя их подписывать заявления по собственному желанию. Однако в последние годы участились случаи признания увольнения незаконным даже при наличии подобного заявления, когда истцу удается доказать факт морального давления со стороны руководства.

Основанием для признания увольнения незаконным может послужить также сокращение штата, которое на самом деле проводится фиктивно и сопровождается простым переименованием должностей на предприятии. Кроме того, существует категория граждан, которые не могут попадать под сокращение. К данной категории сотрудников относятся, например, женщины, пребывающие в декретном отпуске. Если сотрудница беременна, уволена она может быть только в случае полной ликвидации предприятия. В этом случае недопустима ни реорганизация, ни переименование, ни смена собственника юридического лица.

Если работника увольняют на основании не прохождения им испытательного срока, работодатель должен заблаговременно позаботиться о правильном оформлении такого срока. Обязательно требуется подтверждение несоответствия сотрудника должности, на которую он претендует. Важно отметить, что для увольнения сотрудника по статье 81 п. 5 ТК РФ, которая звучит как «Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, имеющим дисциплинарное взыскание», на момент подписания соответствующего приказа обязательно должно быть зафиксировано то самое дисциплинарное нарушение. Также в случае инициирования работником судебного разбирательства по факту увольнения, работодателю придется предоставить доказательства неисполнения обязанностей или прогула сотрудника.

Как начать судебное разбирательство по восстановлению на работе?


Если работник убежден, что его увольнение является незаконным и необоснованным, ему предоставляется возможность обратиться в суд. Подать соответствующее исковое заявление можно в течение месяца с момента увольнения, однако законом также оговорено, что при наличии уважительной причины у истца, этот срок может быть несколько продлен. Что касается уважительных причин, перечень таковых в действующем законодательстве не указан, а значит, принимать решение по этому вопросу может только суд на основании предоставленных истцом доказательств. Рассматривая судебную практику можно утверждать, что уважительными считаются причины следующего характера:

  • тяжелая болезнь истца, подтвержденная медицинскими справками и больничным листом;
  • необходимость ухода за тяжелобольным родственником;
  • дальняя командировка и т.д.

Чтобы начать судебное разбирательство в первую очередь необходимо подать в суд правильно составленное исковое заявление. Желательно при этом обратиться за помощью к профессиональному юристу. В исковом заявлении необходимо обязательно указать следующие положения:

  • наименование суда, который будет рассматривать дело;
  • ФИО, адрес и контактные данные истца;
  • наименование, адрес, контактные данные и номер государственной регистрации предприятия ответчика;
  • подробное описание ситуации – период работы в компании, занимаемая истцом должность, номер приказа об увольнении и официальная причина его подписания, а также все сопутствующие незаконному увольнению факты;
  • требования истца к ответчику, включая сумму компенсации морального ущерба и вынужденного прогула и четкое обоснование требований и сумм нормами законодательства;
  • пакет подтверждающих документов.

Другие необходимые документы

Документы, которые подтверждают обоснованность требований истца могут быть различные, в зависимости от ситуации увольнения. Обязательно необходимо предоставить суду:

  • трудовую книжку с соответствующей записью,
  • реквизиты приказа об увольнении,
  • а также максимум документов, подтверждающих соответствие уволенного сотрудника занимаемой должности и добросовестное исполнение своих профессиональных обязанностей.

Положительным фактором может выступать привлечение к судебному разбирательству свидетелей.

Исполнение решения суда


На рассмотрение искового заявления по восстановлению сотрудника на работе суду предоставляется ровно месяц. Далее пройдет судебное заседание, в ходе которого обе стороны предоставят все аргументы и доказательства. Если суд решает, что увольнение было совершено на законных основаниях, требования истца не могут быть удовлетворены. Если же в действиях работодателя просматриваются признаки нарушение Трудового кодекса, суд примет решение об удовлетворении иска. Важно понимать, что решение о восстановлении сотрудника на работе может быть принято вне зависимости от того, где и кем он работает на момент судебного заседания.

Восстановление работника по решению суда предполагает его поступление на ту же должность, которую он занимал до увольнения. Если данная должность была сокращена или упразднена, работодатель обязан издать приказ о восстановлении должности, после чего сотрудник должен вернуться к исполняемым им ранее трудовым обязанностям.

Принятие решения в пользу истца не может послужить основанием для аннулирования изданных ранее приказов руководства предприятия. Это значит, что восстановление работника на прежней должности будет производиться путем издания нового приказа. Также работодатель должен внести в трудовую книжку соответствующую запись. Если на момент принятия решения суда о восстановлении сотрудника на работе предприятие уже официально ликвидировано, суд может возложить на его бывшего владельца, руководителя или комиссию по ликвидации обязанность выплатить работнику определенную денежную компенсацию.

Компенсация заработной платы

Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации определяет, что при подтверждении судом факта незаконного увольнения сотрудника, ему полагается компенсация за период вынужденного прогула. Эта сумма определяется средним доходом работника за последний год. Для правильного расчета суммы компенсации имеется четкая формула, учитывающая заработную плату, пособия по больничному листу, пособие по безработице, получаемое во время вынужденного прогула, а также выходное пособие. Суд не имеет права менять рассчитанную сумму денежной компенсации.

Если незаконные действия работодателя повлекли за собой серьезные негативные последствия для истца, он также может потребовать моральной компенсации. Сумма этой выплаты определяется самим истцом. Если, например, в результате увольнения работник пережил сильный срыв и вынужден был пройти лечение, обоснованием суммы могут стать больничные справки и счета на покупку медикаментов. Важно понимать, что в отличие от вышеописанной денежной компенсации за вынужденный прогул, сумма выплаты за моральный ущерб может меняться судом и определяется на его усмотрение.

Если работодатель уклоняется от исполнения решения суда, к нему применяются положения статей 17.15 КоАП РФ и 396 ТК РФ, которые устанавливают штраф и возмещение работнику полной суммы заработной платы за весь период уклонения.

Пример из судебной практики


Гражданка В. Обратилась в районный суд с требованием восстановить ее в должности главного специалиста по делопроизводству и кадровой работе, с которой она была уволена, а также взыскать с работодателя материальную компенсацию за период вынужденного прогула. В качестве основания для увольнения гражданки В. работодатель определил причину — сокращение должности главного специалиста по делопроизводству и кадровой работе. Сама же истица утверждала, что должность не была упразднена, а лишь была разделена между двумя сотрудниками – специалистом по делопроизводству и специалистом по кадровой работе. На эти новые должности были приняты новые сотрудники.

Рассматривая иск, суд внимательно ознакомился со штатным расписанием предприятия ответчика и обнаружил, что на самом деле должность специалиста по кадровой работе не была введена в структуру работы компании. Таким образом, все обязанности, которые выполняла истица, были возложены на другого работника, который занимал теперь должность специалиста по делопроизводству, а по факту занимался также кадровой работой на предприятии. В связи с этим, суд посчитал данную ситуацию не сокращением должности, а простым ее переименованием.

Кроме того, в суде выступили коллеги истицы, которые подтвердили, что у истицы был личный конфликт с заместителем директора предприятия, в ходе которого последняя неоднократно угрожала женщине увольнением. В результате изучения всех фактов и доказательств, суд принял решение удовлетворить иск гражданки В. и обязать ответчика восстановить ее в должности и выплатить материальную компенсацию за срок вынужденного прогула.

Полезные ссылки


https://git77.rostrud.ru/ — Государственная Трудовая Инспекция.

Поделиться:Share on VK
VK
Share on Facebook
Facebook
Share on Google+
Google+
Tweet about this on Twitter
Twitter

Для Физических лиц

Для бизнеса

Похожие статьи
Была ли эта статья полезна для Вас?
0 0
Важно!

В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте
Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов
Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение вашей проблемы


  • анонимно

  • профессионально
Поэтому для Вас работают бесплатные эксперты-консультанты!
Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем решить ее! Задайте вопрос прямо сейчас!
бесплатно задать вопрос юристу
Комментарии к статье
  1. Кроме оплаты за вынужденное отсутствие на работе, суд может вменить дополнительные выплаты при условии, что руководитель немедленно, после принятия соответствующего решения судом, не восстановит незаконно уволенного работника в предыдущей должности.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

x

Ваша заявка отправлена!